这一年里,在
一、态度方面:
态度上,我非常热爱本职工作,能够严以律己,认真遵守公司的各项制度,保持对工作极大的热情和信心;工作上,我坚定目标,本着认真负责的态度,勤奋努力,积极进取,不断提高自己的工作能力和业务水平,力争把每一个客户服务周到,并把
二、学习方面:认真踏实、不断提高。
销售工作是一门艺术,需要很多的技巧和能力,我从对销售工作的开始接触,然后平时多看、多问、多想,认真参加业务培训工作,主动向
三、团队方面:团结协作、共同进步。
销售工作,不单单靠的是个人的努力,要想做好销售工作,孤军奋战是不可取的,团队的协作是十分重要的。在过去的一年里,在我们的团队工作上,我都认真积极参与。在团队会议上认真做工作汇报、积极发表意见。在平时的工作中,注重与小组成员团结协作,营造团结进取的氛围,并积极为其他团队成员
四、工作方面:勤奋努力,业绩较好。
自入职以来,我每天保持进取的心态,脚踏实地,积极探索和开发新客户,认真收集客户资料,做好约见准备工作。见到客户后,认真向客户介绍媒体,了解客户需求,并与客户维持融洽的关系;经过不断的努力与追求,终于在第三季度与客户签约成功,合同总额170多万。这次签约的成功,是对我工作的肯定以及对我信心上的极大鼓励。这也是在
五、改进方面:保持优势,改进不足。
回顾一年来的工作,我在
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件
一、加强
为开展好我局绩效考核工作,局
一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,
二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;
三是评选结束后,要对优秀干部和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。
为进一步激励干部在岗尽责、干事
三、规范程序、科学打分。
严格考核程序,采取
一是
二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;
三是
四、评定结合、奖优促劣。
召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人
20xx年度的考评工作已经结束,因种种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题
20xx年底,非业务部门上海公司参与考核的`人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题:
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而,因种种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因,20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;
当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;
作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现:有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;
20xx年实施考评时,打分人确定的原则已明确:“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即:“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;
20xx年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;
集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;
集团在20xx年考核分数出来之后,经向上级
二、20xx年度绩效考核实施后的效果:
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;
此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可,但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望:
(1)与直接上级进行沟通,希望直接上级对自己的工作能够客观的
(2)缩短“沟通”的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是:时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;
(3)与直接上级沟通后再与HR沟通,此时HR的沟通就更具有针对性。
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