劳动法案例分析报告

　　劳动法案例分析报告1

　　甲与乙是同乡，20xx年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元，

　　劳动法案例分析

　　碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。

　　为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义(事实上与公司不存在任何关系)签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费(包括本应由企业承担的部分)。甲默许。

　　20xx年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：

　　1、公司给予10000元的经济补偿金(相当于二个月工资);

　　2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金;3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

　　双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金?甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

　　仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

　　甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：

　　1、“关于工资的说明”具有法律效力;

　　2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求，

　　分析：

　　1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的`意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

　　2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评;给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

　　3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计;用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。

　　4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍(特别是在一些新办的私营企业中)存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

　　5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

　　劳动法案例分析报告2

　　一、案例引入：

　　吴某凭着一张仿造文凭和某公司签订了3年的劳动合同，从事新产品开发工作。考虑到他 的学历背景，合同中没有约定试用期，规定公司每月支付吴某5000元工资。工作了没几天，吴某就感觉力不从心，他对研发一窍不通，根本做不了这个工作，于是，他以需要熟悉一下公司情况以及客户需求状况为由请求公司给他安排一个简单点的工作，公司领导对他脚踏实地、潜心钻研的态度大为赞赏，给他调了一个非常简单的工作。结果一个月快过去了，这个简单工作他也做不好。

　　公司发现吴某的实际工作能力与他的文凭很不相符，就开始怀疑他的学历。经过核实，公司证明了吴某的文凭是伪造的。于是，公司决定与他解除劳动合同，并且拒绝向他支付已经工作了的一个月的工资。吴某不同意，与公司进行交涉，说到：“我已经工作了1个月，为什么不发给我工资?”要求公司立即支付合同中约定的工资5000元。公司领导说：“你用伪造的学历欺骗了公司，公司完全可以辞退你!你故意欺诈，别说5 000元，就是一分钱也不会给你的!再说了，你的欺诈给公司造成了不小的损失，你还应当给公司赔偿呢!”

　　双方到了劳动仲裁委员会，该委员会裁定吴某伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。但是，公司需要按照简单岗位的工资标准向吴某支付一个月的劳动报酬;对于吴某给公司造成的损失，要按照实际损失额度进行赔偿。

　　二、案例分析：

　　本案可以归纳出三个要点：1.合同是否无效？2.公司是否应当支付吴某报酬？3.吴某否是否应当赔偿其因伪造文凭给公司造成的损失？

　　1.合同是否无效？

　　《劳动合同法》

　　第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　劳动合同的效力结构是一种二元结构，其合同效力仅存在有效或无效两种可能。《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈的.手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。具体的到本案中，首先要确认吴某的行为是否属于该条款中所称的“欺诈”。欺诈是指一方虚构事实或隐瞒真相，诱使乙方做出错误意思表示的行为。因此，可以将“欺诈”作如此理解，当对方知道其所虚构的事实不存在或者其所隐瞒的真相存在时，就不会做出欺诈发生后所作出的意思表示。换言之，“欺诈”的事实乃是对方当事人做出的意思表示应考虑的关键内容，其直接影响到了对方当事人是否会做出此意思表示。因此，问题就变成了吴某伪造学历这一事实是否属于公司招聘时应考虑的关键内容？这里要谈到李嘉图所提出的比较优势理论，随着社会分工愈来愈精细，各类工作都具有不可替代的专业性，这样整个社会的效益才是最高的。而学历一定程度上即代表了专业水平，而一个企业的用人首先要考虑的就是某人是否具备该岗位所要求的专业水平。因此，将伪造学历认为是公司做出签订合同之意思表示所要考虑的关键事实不存在障碍。因此，本案中吴某与公司所签订的劳动合同应适用《劳动合同法》第26条，认定无效。

　　第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　另外，此处的劳动合同无效是属于全部无效还是部分无效？我认为，假学历的问题直接与专业水平和工作能力有关，更是与企业与员工之间的应然信任状态相违背，不符合劳动合同的目的，属于全部无效。

　　2.公司是否应当支付吴某报酬？

　　我们在学习民事法律行为或是合同法的过程中，对于某项民事法律行为认定无效的结果，一般都认定为“自始无效”。简言之，就是说合同无效具有溯及力。然而，是否所有的民事法律行为无效都具有溯及力呢？王泽鉴教授曾经指出：法律行为无效，意味着法律行为当然、自始、确定不发生效力；但其同时亦指出了在继续性合同场合的例外情况，即：自始无效的例外在于继续性契约，如劳动契约，合伙契约。主张无效者，惟得向将来发生效力，继续性契约，尤其是雇佣及合伙，在业已进入履行阶段的情况下，应限制无效或撤销的溯及效力，使过去的法律关系不因无效或撤销而受影响。市民社会中不仅仅只有财产关系，还有人身关系。有许多事情都是“覆水难收”，有许多事情没法“重头来过”。

　　在谈到劳动法律关系的特征（意志性、兼容性、职业性）时，兼容性特征的内涵是：平等性与从属性兼容；财产性与人身性兼容。可见，人身性与劳动法律关系是紧密结合的，这同样可以从我国以事实劳动而非劳动合同作为劳动关系建立标准的立法选择中得到印证。因此，当劳动者实际上付出了劳动但劳动合同却被认定无效的情况下，合同无效的效力显然不能具有溯及力，而只得向将来发生效力。

　　第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　因此，在吴某实际为公司劳动一个月的情况下，公司当然应当支付其劳动报酬。然而，本案的特殊之处恰恰在于双方之间劳动合同无效的原因是吴某伪造学历，也就意味着吴某并不具备原本劳动合同中所约定的那个岗位的任职资格，在实际工作过程中，吴某也并未达到该岗位要求的工作水平。因此，在确定公司应当支付吴某劳动报酬的情况下，以怎样的标准支付仍需要进一步确定。

　　《劳动合同法》中规定劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这实际上所体现的是劳动合同法中“同工同酬”的原则。根据本条规定，本案中吴某在公司工作了1个月，公司既不能一分钱报酬不支付，也无须让他享受5000元的工资标准，而应当按照吴某所从事的简单工作的相同或相近岗位员工的工资标准向他支付劳动报酬。有同学可能会问，那既然劳动合同无效是仅向将来发生效力，为什么不能按照合同中所约定的报酬支付？这是否是劳动合同社会性干预意志性的体现？我认为这里到不需要来强调劳动合同法的法域性质，仅仅通过私法中的诚实信用原则和公序良俗原则就能解释。对此，可以借鉴美国法上的帕尔默判例：任何人不能从自己的过错中获益。吴某欺诈公司已然是过错，倘若还能让他取得远超其能力和实际付出的报酬，显然是不合理的。因此，这里是私法本身对于个人意志的干预，我们要明确的是，私法并不意味着个人意志的不受限制和无限膨胀。

　　3.吴某否是否应当赔偿其因伪造文凭给公司造成的损失？

　　第八十六条 劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　本条说明由于一方当事人的原因导致劳动合同无效，给另一方造成了不同程度的损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。这一规定合情合理，据此，本案中，由于吴某的欺诈对公司造成的损失，公司可以通过劳动争议仲裁委员会要求吴某按照实际损失额度进行赔偿。关于本条的来理解，可以参照合同法上的“加害给付”予以强化。

　　通过这个案子我想要说的是什么呢？虽然劳动合同法中确立了“倾斜保护”的原则，但是我们不能被这条原则蒙蔽双眼，失去善与恶的判断力。的确，劳动者相较于用人单位而言，多数情况下是处于弱势的，但弱不代表他善，也不能用他的弱来为他的恶做开脱。在法律判断的过程中，我们一定要就事论事，不能有前置的伦理判断，这才是法治思维。

　　三、总结

　　《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度，有悖合同无效与合同解除的一般原理，难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源自其基础理论的谬误。该谬误系相关学者对民法基本理论的片面理解所致。应当在立法上排除劳动合同无效解除制度，打破有效――无效的二元劳动合同效力结构，引入可撤销劳动合同制度，构建多元化的劳动合同效力体系。 同时，在做学术的过程中，也不要急功近利地追求所谓的“部门法特色”，一个“特色”之所能成为“特色”，从传统的理论体系中“特别”出来，必须具备充分的理由，否则就是就有造成“理论体系不协调”的嫌疑。