一审民事答辩状格式及范文

　　一审民事答辩状格式及范文

　　一审民事答辩状格式：

　　答辩人：姓名，性别，年龄，民族，籍贯，职业或职务，单位，住址。

　　法定(或委托、指定)代理人：姓名，性别，年龄，民族，籍贯，职业或职务，单位，住址，与答辩人的关系(如果委托代理人是律师的只写姓名，职务)。

　　答辩因原告________提起_________诉讼一案，现答辩如下：___________________________________________________________

　　此致

　　××××人民法院

　　答辩人：__________

　　年 月 日

　　附：

　　1. 本答辩状副本_______份;

　　2. 物证______(名称)______件;

　　3. 书证______(名称)______件。

　　一审民事答辩状范文

　　答辩人鱼xx(化名，下称被告)，女，1xxx年10月10日生，汉族，金xxx(广东)科学技术安全有限公司(化名)原总经理助理，身份证号码*2018119811******，住***市***区**大道***8*号，邮编5***00，手机159***860**。

　　被答辩人金xxx(广东)科学技术安全有限公司(下称原告)，住所***市***区***路18号8028房，法定代表人胡xx(化名)。

　　被告收到(20xx)**法民一初字第888号应诉通知书和原告起诉状副本，现提出本答辩状供法庭参考采信。

　　答辩请求：

　　1、依法驳回原告全部诉讼请求，维持**劳人仲案非终字(20xx)888号裁决书第一、第二、第三、第四、第五项裁决结果。

　　2、本案诉讼费由原告承担。

　　事实和理由：

　　第一，本案的几个争议焦点

　　1、由于报告的善良和疏失，对劳动仲裁不公平的某些部分未能在法定期限内提起诉讼。根据原告的诉讼请求，被告认为，本案的争议焦点有如下4个：一是被告与原告是否订立过为期3年的劳动合同，还是只订立了为期20xx年2月14日至20xx年2月13日一年期的劳动合同，被告依法是否应当支付20xx年3月14日至20xx年12月28日未签订书面劳动合同的双倍工资差额38088元?

　　二是原告是否对为期一年的劳动合同强行设置了3个月的试用期，并已实际履行完毕，应不应当依法支付超过试用期期间的赔偿金4000元?

　　三是被告是否属于违法解除劳动合同，应不应当支付违法解除劳动合同的赔偿金17478元?

　　四是被告已经完成26个销售合同的洽谈签订以及后续工作，原告应不应当依据原告制定的提成方案支付6104元绩效提成?

　　第二，被告与原告是否订立过为期3年的劳动合同，还是只订立了为期20xx年2月14日至20xx年2月13日一年期的劳动合同，被告依法是否应当支付20xx年3月14日至20xx年12月28日未签订书面劳动合同双倍工资差额38088元?

　　2、被告20xx年2月14日应聘进入原告处，担任总经理助理职位，当日即上班开始工作。遵照原告要求同年2月19日由被告自己办理的银行开户工资卡(附后)可以证明接近入职的时间。20xx年3月10日签订了为期20xx年2月14日至20xx年2月13日的一年期劳动合同，原告以需要法定代表人签字和原告盖章为由收回该合同，中途被告曾经几次索要，原告以各种借口推脱，扣押至今没有返还。

　　3、原告谎称在被告应聘当天就订立了为期3年的劳动合同，违背社会生活常理，几乎没有这样大方的公司老板。特别是原告没有出具该劳动合同原件或复印件，反而出具了与被告毫无关系的原告副总经理李伟信(化名)的劳动合同，该合同各项条款对被告没有任何约束力，不知原告想证明什么。

　　4、《劳动合同法》第19条规定，订立三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的试用期不得超过6个月。原告坚称在被告应聘当天就订立了为期3年的劳动合同却没有设置6个月的试用期，任何一个有限公司老板都不会如此宽容，违反社会生活常理，进一步证明3年期限劳动合同为子虚乌有。

　　5、原告同时谎称与被告签订的为期3年的劳动合同被盗，出具了20xx年2月22日**(09)0102599号报警回执。对此“回执”被告质疑如下6条：

　　一是该报警回执应当出示原件，复印件未经与原件核对，没有法律效力，被告拒绝质证。

　　二是被告对该报警回执的真实性不予认可，无法排除原告为了应对仲裁而报假警之嫌。

　　三是**劳人仲案非终字(20xx)888号裁决书第4页第3行原告自称“被申请人在收到本案仲裁申请书后发现该劳动合同已被窃”，说明其报警的时间节点和目的只是为了应对仲裁，欺骗劳动仲裁庭，现在又试图搞乱法庭视线。

　　四是报警内容也只是原告的自说自话，且该回执没有劳动合同“被盗”的内容，更无法证明与原告订立过为期3年的劳动合同，与需要证明的事实没有关联性，也就不具有真实性。

　　五是退一步讲，即使确实被告的劳动合同被盗，原告并没有提供本案侦查及追究结果，说明不了签订过为期3年的劳动合同。

　　六是即使该报警回执具有某些事实影子，只要原告拿不出那份合同原件以及警方侦查结果，并经法庭和被告质证认可，就无法逃脱“举证不能”的法律后果。

　　6、原告还伪造了《劳动合同书签收表》，编造与被告签订了为期3年的劳动合同，并谎称被告已于3月25日领取了该合同，被告随意选择以下11条质疑之点：

　　一是被告从来没有见过该《签收表》，从来没有在该《签收表》或类似表上签过名，那个“鱼慧慧”签字不是被告的笔迹，显然是他人下功夫苦练模仿而成。

　　二是从该表格样式看，其设计和打印为“序号、姓名、签收时间、备注”比较合理，但将“序号”手写改为“合同期限”以及增加手写的“3年”，违反了生活常理，伪造不会不露出马脚，显然是造假应付劳动仲裁和诉讼而为。既然是“签收表”为何还要增加“本人已领取”字样，这不是是画蛇添足吗?

　　三是经劳动仲裁庭反复询问，原告被迫承认“合同期限”四个字和“3年”字样是其人事工作人员修改和添加，可见其蹩脚造假用心。

　　四是该表中的“胡彬彬”(化名)根本没有在“签收表”上签过名，怀疑自己的签名字迹属于他人模仿，现将其鉴别后签名的字迹附后，供法庭比对。

　　五是表中签名的黄玉斌(化名)现在称，他只签了一年的劳动合同，期满后未续签就离开了原告处，没有签订过为期3年的劳动合同，有黄玉斌电话录音及文字稿为证，进一步说明该“签名表”系伪造。

　　六是表中伪造“余丽娟”的签名，不但“丽”(实际为“莉”)字错误，特别是字迹，与原告提供给仲裁庭“20xx年7月份考勤统计表”和提交给法院的“(员工手册)文件阅读记录表”的签名字迹大相径庭，后者的“余莉娟”是艺术签名，理应系其本人的真迹，而前者的“余丽娟”显然是他人的模仿伪造，这是一个最能服人的最精彩的证据。原告自己后两次提交法庭的“余莉娟”的签名字迹，与前者伪造的“余丽娟”字迹比对，无需专业鉴定即可识别真伪，证明3年期的劳动合同系被答辩人的谎言。

　　七是原告向劳动仲裁提交几十张考勤记录表，除了在岗各管理人员外，绝大多数人都没有签名确认，唯有被告鱼慧慧有22处所谓签名确认，显然不合生活常理，被告从来没有这样签名确认过，这些所谓“签名”已经模仿得能够以假乱真，现将部分考勤表附后供法庭鉴别。

　　八是该“签收表”谎称被告20xx年3月25日“本人已领取”那份为期3年的劳动合同，但被告同年3月25日至3月29日离开本市到很远的外地深圳参加培训5天(同去参加培训的还有黄**共6人)，没有时间去签名并领取那个劳动合同。培训结束后培训机构“安科院”把6本培训证书发给作为总经理助理的被告，被告扫描了自己的培训证书(符后)，其原件被原告扣押至今，证明原告伪造了该“签名表”，所谓3年期劳动合同也是虚幻而已。

　　九是该“签收表”原告没有在劳动仲裁举证期限内提交，也没有在第一次开庭时提供，而是迟延到第二次开庭才提供给仲裁，如此重要有利于原告的证据却如此怠慢，证明原告经过了反复斟酌，有了从容的造假时间。

　　十是该“签收表”既然列举了余丽娟、黄玉斌等六人都签订了为期3年的劳动合同，就请原告出具这六人的劳动合同原件，供法庭和被告质证，便于法庭公正裁决，也让被告心服口服。

　　十一是原告称，原告单位所有员工都必须在“签收表”上签名并领取自己的劳动合同。据被告所知，先后在原告单位工作过的员工有100多人，国务院行政法规规定劳动合同至少应当保存两年，为此请求原告至少出示60人的劳动合同原件及其“签收表”的原件，供法庭和被告质证，唯有这样原告才能自证某些部分没有造假的“清白”。

　　7、《劳动合同法》第44条规定，劳动合同到期，劳动合同终止。终止后继续保持劳动关系相当于期满后又建立了新的劳动关系，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”这里的“补订”依法是指签订无固定期限劳动合同，用人单位拒不签订的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原告自20xx年3月14日起至12月28日并没有签订新的书面劳动合同，依法应当支付双倍工资差额。

　　8、***劳动人事仲裁委给了原告充裕的时间准备，并经过了两次开庭，全面综合考量了原被告双方提供证据的多少及其证明力的强弱，根据民事诉诉证据盖然率原则，认定原告20xx年3月14日至20xx年12月28日没有与被告签订书面劳动合同，依法应当承担法律责任。根据《劳动合同法》第82条关于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资”的规定，裁决原告支付20xx年3月14日至20xx年12月28日未签书面劳动合同双倍工资差额38088元，被告请求法院维持该仲裁结果。

　　第三，原告是否对为期一年劳动合同强行设置了3个月的试用期，并已实际履行完毕，应不应当依法支付超过试用期期间的赔偿金4000元?

　　9、前述大量证据证明原告没有签订为期3年的劳动合同，被告称订立为期一年的劳动合同符合常人理解的生活常识，比原告提供的证据更为合情合理，亦符合民事诉诉证据盖然率原则。

　　10、被告**省社会保险参保证明(个人)、个人医疗保险缴费历史汇总表、失业保险缴费历史明细表和住房公积金信息表，都显示原告为被告开始缴费时间是20xx年6月份，可以印证原告是在试用期3个月期满后才开始为被告开户缴费，证明原告设置的是3个月的试用期，现将前述证明、汇总表、明细表、信息表附后。

　　11、被告的银行工资卡交易信息进一步证明，原告发了3个多月试用期的工资，证明该试用期实际已履行完毕，现将该工资卡交易记录附后以为据。原告对约定和履行了3个月的试用期在劳动仲裁时亦无异议。

　　12、《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”原告对为期一年的劳动合同已经实际履行了3个月的试用期，其中一个月属于违法设置并违法履行。

　　13、《劳动合同法》第八十三条规定：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”***劳动人事仲裁委据此规定裁决原告支付超过试用期期间的赔偿金4000元，具有事实依据和法律根据，被告请求法院维持该仲裁结果。

　　第四，原告辞退被告是否属于违法解除劳动关系，应不应当支付违法解除劳动合同赔偿金17478元?

　　14、原告20xx年12月28日下午4点多，在原告还在紧张完成工作的情况下，事先没有任何征兆突然发出《辞退通知书》(附后)，称被告“工作表现不能达到公司要求，依据劳动合同第八项第四条第2款规定解除劳动合同”，特别强调“即日起公司与您再无任何劳动关系”。

　　15、对于该《辞退通知书》，被告指出以下3条质疑：

　　一是辞退职工依法应当提前30日书面通知本人，或者以一个月工资替代提前通知期，原告宣布即日起与被告再无任何劳动关系，违反了提前30日书面通知的法律规定，违反了以一个月工资替代的规定。

　　二是没有提供任何证据能够证明被告“不能达到公司要求”，属于无中生有和栽赃陷害。原告没有明确对被告有哪些要求，调岗后的各项工作任务被告均按日以电邮形式汇报无漏，如果真的有“不能达到公司要求”之处，原告应当及时指出和纠正。

　　三是原告一直扣押劳动合同文本，致使被告不知所谓“第八项第四条第2款规定”为何物，证明辞退不但没有事实根据以及法律依据，也没有企业规章凭据。

　　16、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释(2001)14号】第13条规定：“因用人单位开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”解除劳动合同就是剥夺劳动者的劳动权和生存权，原告应当依法合情合理地慎重处理。原告没有依据最高法的规定，举证证明被告有哪些“未能达到工作要求”，即没有提供任何证据能够证明被告的违纪事实，依法就应当承担不利后果。

　　17、早在20xx年9月6日，原告做出《关于：处罚市场部鱼慧慧的通告》称，“公司9月4日接到****皇冠假日酒店投诉，对我司市场部人员鱼慧慧极其恶劣的服务态度表示强烈质疑，并表示怀疑公司合作的诚意，后经公司多方解释安抚方解决问题”，遂决定“从本通告发出即日起，鱼慧慧短期内不再接触外部客户联络工作。”更为恶劣的是，原告把该捏造的处罚通告发到原告总部及所属分公司全体员工的QQ群，意在全公司全体职工中故意毁坏被告的名誉，有原告QQ群共享文件界面截图为据，性质极为恶毒。

　　18、被告与****皇冠假日酒店相关人员宋**联系，主要是依据原告指令，代表原告沟通报价签约业务，在协商订立服务合同过程中没有任何不愉快，宋**没有对被告有何质疑，没有怀疑原告的合作诚意，也没有接到原告什么解释和安抚，被告对该处分通告有个特别陈述附后，供法庭鉴别真伪。被告与****假日酒店宋**的电话录音，证明原告处罚通告所述完全是故意捏造整人，滥用自主管理权。宋**根本没有投诉的任何意思表示，还说你们单位是否要炒你而寻找借口等，现将电话录音光盘及其文字稿提交法庭验证。应当特别指出的是，在劳动仲裁庭反复质证情况下，原告当庭承认无法提供客户投诉的证据。

　　19、原告现在向法院提交了所谓“工作任务单”，但没有说明他们想证明被告具有什么过错。

　　一是被告从来没有见过该“工作任务单”，即从来没有任何人给被告下达过，所以没有被告知晓的痕迹，更没有被告的签字。

　　二是从该任务单看，被告只是被“要求配合人员”，没有说明执行任务的具体主体是谁。

　　三是该任务单20xx年11月22日制作，行政人事部经理陶**同一天签字，(公司)梁**经理更是同一天在“任务完成情况”栏签字，这样一个任务单，必然需要经过考虑确定、打印制作、人事部经理签字、与被告谈话下达、请被告签字表明态度，还需要经过多日实际操作才能看出“任务完成情况”，怎么可能在同一天就得出被告“完成情况”如何如何的结论?

　　四是(公司)梁**经理马不停蹄自说自话地签字，称被告“不接受网上申报、资料跟进工作”，在根本没有人下达或者还没有履行的情况下又怎么能得出被告“不接受”的结论?可见原告翻手为云覆手为雨，愈加诬陷之词何其信手拈来。

　　五是即使原告诬陷被告“不接受网上申报、资料跟进工作”属实，也没有达到《劳动合同法》规定的“严重”违纪程度，也就不能因此而解除劳动合同，原告坚持“解除”即属于违法解除。

　　20、被告在原告处担任总经理助理期间一贯表现良好，勤勤恳恳，敬业乐群，能够出色完成领导交办的各项工作任务，没有出现过任何工作失误与严重差错，现将20xx年9月6日以前被告所服务部分客户的洽谈签约以及协调各类会议召开的往来邮件和照片提交法庭质证与考察。

　　21、大量事实和法律依据都证明，原告辞退被告属于违法解除劳动关系，***劳动人事仲裁委遂裁决原告支付违法解除劳动合同赔偿金17478元，被告请求法院维持该仲裁结果。

　　第五，被告已经完成26个销售合同的洽谈签订以及后续工作，原告应不应当依据原告制定的提成方案支付6104元绩效提成?

　　22、原告拒发绩效提成的理由，在劳动仲裁时称，根据劳动合同第12条第3款第22项规定，被辞退后的被告未完成工作交接前，原告有权暂不发其经济补偿及提成(仲裁裁决书第3页倒数第7-6行)，即胡说被告“未完成工作交接”，这不符合事实，请看被告提供的下列证据。还请注意，仲裁时说的是“暂不发其经济补偿及提成”，到了此次诉讼却完全否认了应当发给，可见其出尔反尔。

　　23、劳动合同文本被告签字后，原告收回扣押至今没有返还，被告怎么能够记得那个第12条第3款第22项条款?这样不是太霸道了吗?《劳动合同法》第十六条第二款规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”原告的扣押属于违法行为。该法第八十一条规定：“用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”原告扣押劳动合同给被告造成了损失，支付绩效提成及有关补偿为应尽的起码责任。

　　24、如前所述，原告20xx年12月28日下午4点多，在被告忙于工作情况下，事先也没有任何征兆，突然发出《辞退通知书》，特别强调“即日起公司与您再无任何劳动关系”，但没有安排具体接收人，也未说应当移交什么，被告一直等到下班以后也没有等到接收人，表明原告拒绝办理接交手续，更没有什么可移交的东西，如果真的有需要接交的器械、设备、资料、信息等，原告不会等到今天才追究。如果确有什么需要移交的，其责任也应当在于原告，在于原告没有派出接收人。请问原告还需要被告移交什么?由于“未移交”给原告造成哪些损失?请列出清单提交法庭质证。

　　25、原告20xx年9月6日将被告调整到“报告装订及打印或临时性安排的文职工作”(见原告处罚通告用语)，遵照原告指示每天都做了工作汇报，实际上每天都在办理工作移交手续，现将被告20xx年9月6日至12月28日每日工作汇报/移交电邮记录附后，供法庭审验。请问原告安排这些临时性业务还需要移交什么工作?

　　26、早在20xx年9月6日，被告即按原告要求，办理了设备、档案、资料等全部移交手续，有人事经理陶**20xx年9月6日“收条”、20xx年9月25日谈**/陈**作为接收人、(公司)梁**经理作为监交人的档案资料移交为据。

　　27、原告提交了没有经过民主程序制定的《员工手册》并附有“阅读记录表”，应当指出的是，既然是《员工手册》就应当“人手一份”，不能只让应聘劳动者入职时草草看一眼就列为劳动合同附件，苛责劳动者遵守执行，这样显然就是“霸王做法”，更是显失公平。还应当强调的是，被告没有在“阅读记录表”上签过字，那个签字又是一个以假乱真的模仿，而且省略了最后的'“慧”字，与被告历来签名从不省略最后的“慧”字的习惯不符，所以该《员工手册》对被告没有约束力。

　　28、被告申请劳动仲裁提供了244页证据和材料，而且是在指定举证期限内提供了两份，原告及其在开庭前聘请的能言善辩的律师，不但绞尽脑汁阅读并有充裕的时间研究雕琢了许多抗辩意见，但没有在仲裁规定的举证期限内提供20xx年度绩效提成方案，只是在第一次开庭(3月6日)确认了20xx年度绩效提成方案真实有效。由于20xx年度提成方案适用截止期限为20xx年12月31日，因此仲裁庭一再追问还有没有新的业绩提成方案，原告称还有20xx年度的绩效提成方案，仲裁庭限其下次开庭以前提交。遗憾的是，等到第二次开庭(3月31日)时原告仍然拿不出20xx年度绩效提成方案。依照法律规定，用人单位在指定期限内不提供证据的，应当承担不利后果，所以***劳动人事仲裁委才依据20xx年度提成方案依法做出裁决，支持了被告的部分请求6104元。

　　29、如前所述，原告直到劳动仲裁3月31日第二次开庭也拿不出20xx年度的绩效提成方案，但此次提起诉讼却提供了所谓的《20xx年度市场部员工绩效薪资及业绩提成方案》，该方案的落款时间是20xx年01月30日。这个时间被告还在原告处正常上班，并处在总理助理这样一个重要岗位，制定和发布这样重量级的公司规章，被告不可能一点都不知情，奇怪的是被告从来没有闻听过该规章的起草和制定，这不得不让人质疑此次提交的又是一个为了诉讼而突击伪造的“杰作”。

　　30、《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” “直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”该20xx年度业绩提成方案属于直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额的规章，被告从没听说职工代表大会或者全体职工讨论，从没听说请职工提出方案和意见，从没听说与职工代表协商确定，从没有见到过该规章的公示，原告也没有告知过被告。如果原告已经履行了民主制定程序，请出具到会员工签名表和到会人员讨论发言记录的原件，否则该方案对职工没有法律效力，对被告更是一纸无效的空文，相信法院不会以这个不合法的规章作为处理本案的依据。

　　31、劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”原告没有在劳动关系解除的20xx年12月28日一次性付清包括绩效提成在内的工资，违反了劳动部的规章规定。

　　32、被告现将劳动仲裁时提供的绩效提成核算汇总表，按签约时间顺序重新排列提交法庭。20xx年签约成功19件，合同金额650,000元，应当提成5200元;20xx年签约成功7件，合同金额113,000元，应当提成904元。两项合同金额763000元，合计应当提成6104元。计算该提成的依据是《20xx年度业绩奖励及补贴实施方案(发布版)3.2.4.b款，即每份合约奖励比例为合约金额的0.8%。

　　33、原告提出，在20xx年签约成功7件中，有**怀远物流事业有限公司、******业顺塑料加工厂、**万宝特种制冷设备有限公司、松下.万宝(***)电熨斗有限公司、**万宝集团有限公司、中国石油股份有限公司**销售分公司单位的服务款没收齐，但没有提供具体事实和证据，依法应当承担不利后果。该指控也不符合事实，一是***佛利建设工程有限公司江门分公司合同不是20xx年签订，而是20xx年完成的，请求法庭查实定夺。二是******业顺塑料加工厂、**万宝特种制冷设备有限公司等单位均称尾款已付清，现将这两个单位有关人员的电话录音及文字稿附后。可见原告称“服务款没收齐”并不符合事实。

　　34、***劳动人事仲裁委最后认定被告完成了26个销售合同及其后续工作，原告应当依据其认可的提成方案支付6104元绩效提成，遂做出裁决，被告请求法院维持该仲裁结果。

　　综上所述，从原告对待劳动仲裁和本次起诉情况看，原告在钻程序法的空子，故意滥用自己的诉权，无视和浪费司法资源，拖延应当支付的金额，企图逃避法律责任，法律不能让这样的当事人得逞，以维护社会公平与正义，弘扬社会公众对法律的敬畏与信仰。为了维护被告的合法权益，请求法院判决驳回原告全部请求，维持劳动仲裁第一、二、三、四、五项裁决。

　　答辩人(签名)：

　　20xx年5月16日