《4D卓越团队》读后感范文

　　《4D卓越团队》读后感1

　　书本作者曾经在美国宇航局工作，后来研究出来4d方法后开始在美国宇航局及其承包商进行了推广，取得了卓越的成就。

　　4d应该是一种方法论来帮助团队成功的典型应用方法，出发点在个人和团队，落实在团队个人领导和与客户相处上。

　　4d是一个四象维度，第一到第四象分别是：展望、培养、包容、指导，展望和包容相互对立，培养与指导相互对立，任何一个象限维度的领导者都可以成功，但是最少要包含2个以上象限特长，最好包含四象限能 力，更加容易成功。

　　4个维度的基本介绍

　　1）展望维度：

　　代表色：蓝色。奔向理想和愿景使命，科研，方向，期待，自由，有才干，愿意花钱和时间实现某个愿望等，在执行上时间和预算非常可能超支，如果预算不足可能失去方向，经常发生要资源情况。

　　2）培养维度：

　　代表色：绿色。关注成长，关注团队成长，公司成长，关注过程，感激，诚实互信，理解，愿意花钱和时间培养个人、团队能力等，在执行上时间和预算可能超支。

　　3）包容维度：

　　代表色：黄色。关注团队和谐氛围，包容不同的意见组合，关注执行的覆盖面，沟通交流。执行上可能过于民主导致力量分散导致不能如期完成。

　　4）指导维度

　　代表色：橙色。关注我能，最终结果，关注关键点，关注最终预算和时间，关注过程是否按照既定计划执行，通常忽视培养维度，在展望上通常是做过类似事情的人。典型的以结果为导向的执行指导，是通往成功概率最高的类型维度。把钱花在如何达成的方向上，一般能如期完成工作，如果预算不足可能会失去工作动力。

　　个人、团队、群体、客户也有这4个维度，维度接近的群体总是容易取得共识，从而合作，在客户公关上我们要考虑客户的维度是那些，尽量向客户维度看齐，然后在管理者上，我们尽量使用指导维度来实现。

　　4D评估的八种行为

　　1）绿色：表达真诚感激、关注共同利益

　　2）黄色：适度包容他人、信守所有约定

　　3）蓝色：基于现实的乐观、百分百投入

　　4）橙色：避免职责和抱怨、理清角色、责任和授权

　　4d各个维度AMBR（attention mindset behavior result关注点、心态、行为、结果）

　　1）绿色：

　　关注点：自然的关注人们的需要以及共同的价值

　　心态：服务他人、家庭、宗教以及新年

　　行为：支持他人获得快乐与成功

　　结果：在不损害他人的情况下取得成功。

　　4d指导型与单一比较：

　　a：理想主义、慈悲、热心、感受他人的感受、崇高价值观、崇高的目标

　　b：受害者、过度敏感、非理性、过度情绪化、爱批判、不切实际

　　2）黄色：

　　关注点：自然地参与团队合作，与人建立关系

　　心态：我们来到这里就是为了相互合作

　　行为：促进团队运作与合作

　　结果：因和谐而成功

　　4d指导型与单一比较：

　　a：有同情心、信任他人、团队建设者、忠诚、友好、有合作精神

　　b：拯救、自我贬低、害怕冲突、过度服从、需要认可、压抑观点

　　3）蓝色：

　　关注点：很自然地注意想法、概念，而且要做到最好

　　心态：新颖的远大构想很重要

　　行为：有想法，而且宣传自己的想法（很多时候由于太快，以至于他人无法作出回应）

　　结果：因卓越而和创新而成功

　　4d指导型与单一比较：

　　a：梦想者、能创新、好奇、善分析、聪明、独立

　　b：有理性、变化无常、好争辩、好批评、自作聪明、不服从权威

　　4）橙色：

　　关注点：很自然的关注人物、流程和确定性

　　心态：对工作由计划，并且按计划实施

　　行为：执行中态度严谨，遵守纪律

　　结果：因有流程和始终一致而成功

　　4d指导型与单一比较：

　　a：负责任、有序、一丝不苟、可靠、有逻辑、专注任务

　　b：只在他人、不灵活、爱批判、爱控制、思想保守、不敏感

　　4d文化价值观

　　1）绿色：

　　兼顾每位成员的价值观

　　价值观：普遍的、社会的精神价值观

　　愿景：体现出价值观才是成功

　　包容：依据组织结构的价值观而定

　　组织结构：向某个方向倾斜

　　2）黄色：

　　兼顾群关系的需要

　　价值观：合作、谦恭、和谐

　　愿景：通过集体努力取得成功

　　包容：人际关系最重要

　　组织结构：各个点都有交流沟通

　　3）蓝色：

　　兼顾个体专家的需要

　　价值观：自由、智力超群、做到最好

　　愿景：通过技术卓越取得成功

　　包容：技术领域取得成就

　　组织结构：个体引领组织

　　4）橙色：

　　兼顾管理层的需要

　　价值观：控制、预见性、纪律、效率

　　愿景：通过战略和执行力取得成功

　　包容：倾向于等级化

　　组织结构：等级化和部门块化分明

　　维度转换，不同时期，个人、团队需要在不同阶段作出改变。展望、培养、包容、指导之间相互转换，以接近适应客户或者市场AMBR。

　　4D齐备运转自然，大成可行也 ，落实学习四部曲必然能掌握

　　《4D卓越团队》读后感2

　　《4D卓越团队》读书笔记——第十二章感激

　　1、特蕾莎修女说：世界上，人们对爱与感激的饥渴远远大于对面包的渴望。

　　2、帕累托法则告诉我们2—6—2，原则，所以对于6的研究，到底他们需要什么？不只是钱

　　3、我放弃这个婚姻是因为我感受不到被爱。作者用自己第一次离婚的时候对前妻说的话，来阐述你在满足谁的需要？即，当我们只顾自己的需求而忽略他人的需求，会导致什么结果，在婚姻上，或许就是离婚。他的前妻，把他看做一个值得依赖的父亲和挣钱养家的男人，而既不知道也不关心他在工作中都做了什么。（现在一个人生活独了的大龄男女，可能恰好被这点击中。）

　　4、我们在谈论感激时，人们首先最关心的通常是他是真诚的吗？

　　5、真诚在你学会拿他撒谎时最有效。所以怎么体现真诚呢？最有效表达感激的方式就是先体验感激！不知感恩始终都是一种弱点，我从未见过一个真正有能力的人会忘恩负义。（去年此时，我每天坚持感谢三个人，坚持了一个月多，当时还引起一些教练效仿。但是今年我决定每天认真地感谢自己的一个优点，给自己补补钙）

　　6、习惯性感激可以延年益寿。一个小秘密，感激在商业中其实就是爱的代名词。

　　7、掌握感激的技巧 HAPPS 习惯——真诚——及时——适度——具体

　　8、感激形式，必须与感激者的个性特点一致，也必须与组织机构的文化一致。（很多时候，我见到一些教练，在表达的时候，这两点需要提高，可以理解这是最开始的时候，还不熟练；有的资历长一些的，开始做到了和自己的个性特点一致，但是第三点，如何和对方的文化一致，这个真的是值得敏感察觉的）

　　9、911事件时，很多人在死去的人们耳边说许多他们生前渴望听到的话，给人一个启示：现在就对你非常在乎的人表达你的感激，不要等待。（这点，真的很难，在我家庭里，缺少这个习惯，所以大家都开不了口，我想很多组织和家庭也是如此，那么该怎么办呢？我思考到的办法是，找到一个第三方来启动这个习惯，但是这点对于组织容易，对家庭难。如果没有第三方，可能就需要从某个成员开始，打破过去的桎梏，而走上新路，但是这是很挑战的，很多人做过，又放弃。或许这源于需要持续的能量补充！）

　　10、锻炼感激肌肉，这个部分，讲了上面我的问题的答案。接受感激往往比表达感激更加困难，所以当一个人试图开始一项新的做法的时候，其他人需要提升的是大方地接受他人对你的感激。这又怎么可以得来呢？工作坊？真的有时候，第三方是不可替代的。

　　11、情绪和思想，往往是一个人的感性和理性的两个对立面。该怎么把它们统一起来，在143页的这个图，非常好的阐述了逻辑。所以读书中，愈发感觉到查理是一个很敏感（感性）的人，但是也很思维严谨（逻辑），这点我们有些相似，正是这种共同性，使得读起来很兴奋。

　　12、过度批评使得团队陷入恶性循环、感激使团队重获高绩效。作者举了NASA的例子，我则想起搜门网这两年的变化，非常真实的存在着。这说明什么呢？说明很多领导需要教练，很多组织也需要工作坊这个方式来帮到大家。

　　13、和难处的人相处，感激的感觉太难培养了，甚至有时候你想痛扁他。这时候该怎么办呢？体验满足的心态，能够让我们心底充满正的温暖的力量去应对，这和我前面提到的给自己每天补钙，或许是一个原理。作者在这个部分，举了一个例子，他给朋友准备了红带香槟，并没有留下名字，但是朋友打电话过来并忍不住大笑。他们建立起来一个能量的正循环。

　　14、更深的问题是，很多时候当你想做一些事，类似红带香槟，会考虑开支等机会成本，这种想法会阻碍你的行动。所以作者，问自己：因为这笔旅行开支，我和太太有什么需要的东西不能再买了吗？由于送了两箱香槟给隆恩，因为我们就不能购买什么了吗？对于我和太太，答案是没有，因此，这些礼物的成本是0。

　　15、上面作者的自问自答，很真实地解决了很多人心里的问题———不要计较一些小的东西，努力去体验和创造那些满足的状态，这样生活里才有阳光！我想很多老一辈的人，包括我父亲特别应该学习这些，因为他们过过穷日子，所以任何事情都精打细算，但是，或许就在这些里面，失去了大的格局，而最可怕的'是，这些会影响到下一代的思维。

　　16、如果你不能有格局地思考，就不会有行动，最后日子也不会体面，所以，让我们做出不同，换一个适合于*的新方式！

　　《4D卓越团队》读后感3

　　通过哈勃望远镜事故查理博士得出结论，由于承包商和NASA管理者之间的敌对情绪，导致了他们出现技术问题时不愿通知NASA。查理博士并没有止步于这个调查结果，反而以工程师的严谨，得出了表现原因背后的原因，团队背景管理的缺失。

　　查理博士核心的概念是社会背景左右我们的行为，团队背景，决定一个团队的绩效。因此如何管理一个团队的背景，成了重中之重，为此他提出了4D理论，并形成了完整的评测体系和解决方案。

　　这里翻译一个词，背景，我说成环境会更好理解，如果还不明白局势屁股决定脑袋，或者类似中国人常说的在其位，谋其职。

　　通过进一步的。总结归纳，查理博士提出了4D理论，用来提升领导力和团队绩效，通过二维坐标系，四个象限确定了四种风格，并列出了对应的评测行为。这里查理博士并没有单纯的从行为判断，最后他更近了一步，提出性格使然。进而阐述了不同性格的人的领导风格，以及缺陷和相互协作要注意的事项。

　　进而推广开来，查理博士开始使用4D诊断团队，将个人背景诊断用在团队诊断上，用类似的方法分析团队和组织机构性格，也就是团队文化，团队文化源于领导个性、团队成员性格、历史传承和更大组织机构的背景。简单的说用4D诊断团队也就是第七章解决了你该如何打造一支契合各方性格的团队，以及如何在不同的阶段建设符合当下需求的团队。紧接着第八章查理阐述不同指导型文化的团队如何区分对待已达到让客户觉得你胜任的目的。紧接着举了一个通过情景转换获得客户满意的例子。

　　后续的部分就是团队管理了，查理通过心态、情绪，8种行为方面对团队领导力的培养做了阐述，这里重点强调一下第十八章也就是最后一章，相比前7个心态上的改变或者态度的改变，第八个更是实实在在可操作立竿见影的改变—理清角色，责任与权力。应用的时候，按照三个步骤就行了：

　　1、拥有清晰的组织架构图。

　　2、确保你和大家都有明确的角色、责任与权力。而且相关人与都很清楚。

　　3、利用团队的七宗罪检视自己的团队。

　　总体来说，查理的文章好在非常严谨，与很多鸡汤文和一拍脑袋就想出来的理论相比，查理博士更注重推演和验证，他的严谨性值得每一个人学习。

　　不过通过《4D卓越团队》这本书只能了解其思想，以及大体的操作方法，里面并没有过多的具体团队的实际案例分析和解决问题的过程，这是每一个管理者需要加以思考的。