以心换薪读后感范文1400字

以心换薪读后感范文1400字

　　别以为你的核心员工也只惦记着现金奖励，高绩效、高发展潜力的员工往往最看重非物质奖励，因为这代表着公司给自己的肯定和荣誉。

　　临近岁末，金翔忽然感觉轻松了许多，换作往年这正是最忙的时候。原因是2008年底，他的工作减少了一大项——筹备公司的年会。

　　由于经济低迷，集团决定叫停所有子公司年底的庆祝活动，改为由集团统一操办。作为申越地产的人力资源总监，同时也是该公司资历最老的员工，金翔总是把“让大家吃好喝好，过个好年”作为年底的一件大事。

　　金翔供职的申越地产，是挂靠在某大型集团下的'一家房地产项目公司。在外界看来，房地产业现在是哀鸿遍野，然而，金翔却认为“没那么糟糕”。虽然集团可能要调整薪酬结构，但金翔说，他和同事们却都“心里有数，不会有大问题”。

　　“我们公司的薪酬水平在业内不算高，但人员非常稳定，这就证明价值观比物质更有作用。”金翔说。申越地产最近一次进新人是在2006年，而最近一次有人离开是在2005年。

　　就在金翔感到轻松的同时，他的妻子宋琪得知这一消息时却略感失望。几天前，她还翻出了鼠年春节到来时，申越地产发给她的“豪华无比”的邀请函，上面写着她的大名，邀请她以“优秀员工家属”的身份出席申越地产的年会。而牛年到来时，申越的员工家属将不在年会的邀请之列。

　　“不过，也可以理解，现在大家日子都不好过，不在乎一次两次晚会。”宋琪对记者说。对于申越的员工(以及他们的家属)而言，在牛年新春到来时，“损失”的并不只是一次晚会。往年，按照公司惯例，年会不仅会派出大量“红包”——包括实物和奖金，而且是一次所有员工和家属们同乐的机会。

　　“鼠年那次晚会真正是领奖领到手软，有‘优秀员工’的奖励，还有抽奖，”宋琪向记者回忆时仍带有掩饰不住的兴奋，“最后老板自己掏腰包拍出一沓钱做特等奖，那可是差不多他一个月的工资了。”

　　除了奖品丰富，让宋琪特别感动的是，晚会上规定，每次都得让“家里管钱”的人上去领奖，男士一上台，大家就会抱以嘘声，在这样的气氛中，员工和家属们融洽得像一家人。

　　据金翔介绍，申越地产的年终激励主要由三部分组成。第一部分，是根据年薪制的规定，扣除基本工资和效益工资后超额的部分;第二部分，是每年在春节晚会上设计的抽奖奖品，以人人都能中奖为前提，在此基础上再分若干等;前两部分属于物质激励，而第三部分，是考虑到家属在内的精神激励，形式比较多样，而且每年都有变化。

　　同时，申越“非常注重对员工的培训”，金翔说起来滔滔不绝，“培训内容不仅包括专业知识，如《物权法》等相关法规的讲授，还请专业人士来进行营销、社交礼仪等综合素质方面的培训。”

　　中华英才网在2008年底发布的2008年薪酬行情信息显示，房地产业在薪酬榜上依然位列三甲，房地产各类从业人员的总体薪资收入水平仅次于金融产业和高科技产业。房地产行业在中国经过十数年的短暂发展，仍然远未成熟。

　　行业的发展受到人才的制约，而不成熟的行业又难以孵化出优秀的人才，难得出几个“全才”、“帅才”就成了企业竞相争夺的对象，其本人也自然有了“跳槽”的资本。而相关统计数据表明，房地产业的人员流动率平均在20%左右。

　　“激励不能靠临时抱佛脚，应该是长期的机制，从年初到年终循序渐进。”金翔对记者说出他从事人力资源工作多年来的深刻体会。“发东西、发奖金的作用只能浮在表面，并不能使员工对一家公司产生认同感和归属感。”

　　金翔的观点与著名的“需求层次”理论吻合。按照美国著名社会心理学家马斯洛的需要层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不能完全通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施。