连锁药店店员激励方案
连锁药房营业员考核方案就在下面,各位,欢迎大家借鉴哦,请看下面吧!
1、员工薪资=基本工资+绩效奖励
2、基本工资=岗位工资+全勤奖+工龄工资
2.1 岗位工资由店经理制定;
2.2 全勤奖为50元;
2.3 工龄工资发放标准为每年30元。
3、绩效奖励=班组A类商品销售提成+班组B类商品销售提成+A类大件商品销售提成+B类大件商品销售提成+会员发展奖励+中药专项奖励-处方柜商品找货失误处罚-顾客问货接待违规处罚;
3.1班组A类商品销售提成:按照班组A类商品销售额的8%计算,由带班经理根据每个人的表现情况进行发放;
3.2 班组B类商品销售提成:按照班组B类商品销售额的5%计算,有带班经理根据每个人的表现进行进行发放;
3.3 A类大件商品销售提成=A类大件商品个人销售额×8%;
3.4 B类大件商品销售提成=B类大件商品个人销售额×5%;
3.5会员发展奖励:在完成每月30名会员指标的情况下,会员登记时需要姓名、性别、电话、住址、出生年份书写清楚,如缺少一项,则将超过总发展人数10%的部分剔除后计算,在登记当月及次月有销售记录的新发展会员数,按照每人2元的标准奖励;
3.6 中药专项奖励:按照当月中药散货及超微销售额计提,由中药组长根据员工表现进行分配。计提率为月销售额在2万元之内的2%;超额的4%。
3.7 处方柜商品找货失误处罚:自20XX年6月20日起,每月25日前进行一次处方药找货比赛,要求10分钟内找出10种药品,每缺少一种药品,扣10元,药品名称由个人随机抽取,大堂经理负责主持;
3.8顾客问货接待违规处罚:面对顾客问货时,在没有咨询带班组长的情况下,直接说没有的,自20**年6月15日起,按照每人次50元处罚。
三种激励员工的基本方法
第一种:如何利用菲格曼联效应激励员工
适用情景:当要通过高期望值来激励员工时,使用此技能。
菲格曼联效应定义:应用在企业管理中,实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证:当员工被告之他们有能力做得更好时,他们的潜力会得到更充分地发挥;当员工被寄予较高的期望时,他们就有可能达到更高的工作标准;当管理者告诉员工,他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时,员工的工作热情将会大大提高。
利用菲格曼联效应激励员工,具体实施方法:
1)创建一个较高标准的组织环境
譬如:分解、设定较高的月、周、每天营业目标。
2)适度施压
对于有的员工,您虽然对他寄予了很大的期望,但若不善用压力,时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工,通过施压,一方面可以提高工作效率,另一方面,有助于员工的个人发展。但是,需要注意的是,施压要适度,过度施压会带来负面效应。
3)分享成功的奖励与荣誉
激励的主要目标之一,即要使员工感到工作本身就是一种激励,工作不仅是为自己,也是为同事、为组织、为社会。所以,让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦,可以加强员工的自我激励作用,并在工作中保持较高的热情。
4)激励员工追求更高的工作标准
人们总愿追求更美好的事物,更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求,并为他们提供更多成功的机会。
案例:心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景
一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验,从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他,并说智力测验显示:这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来,他认真地对全班的同学说,经过他的观察,A组的同学非常聪明,有潜能,有创造力,将来一定会有所成就。实际上,A组同学和B组并没有什么差别。然而,实验却出现了令人惊讶的结果:经过一学期的实践,A组同学进步很快,学习能力明显优于B组,一些同学改掉了坏习惯,表现出良好的品质。
实践练习:结合实用范例,请您思考下面的问题:
1)为什么A组和B组学生会有这么显著的差异呢?
2)A组学生进步的过程是怎么形成的呢?
答案:
1)我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。
2)A组学生的进步包含了一系列的过程:
老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望,所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。
这种期望使学生重新认识自我,并增强了成就动机和抱负水平。
这种期望会影响学生的成绩和行为:受到高期望的学生,动力会更大,进步更明显。
持续下去,学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。
第二种:如何进行情感激励
适用情景:当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时,查看此技能。
技能描述:“得人心者得天下”,这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要,学会情感激励,是每一位成功管理者的必备素质。
情感激励的本质是一种文化管理,是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界,通过激发员工的正向情感,来消除员工的消极情绪,利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。
具体做法:
1)给予员工适当帮助与关心
帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此,被帮助的员工会心存感激,他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工,尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工,尤其要多多关心他们的疾苦,为他们分担忧愁与痛苦,并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心,您就会赢得他们的心。
2)给员工更多期许与信任
信任也是情感激励的一种方式,它能给员工带来强大的精神力量,同时也有助于人际关系的和谐发展,有助于团队精神和凝聚力的形成。
如果管理者总是对员工持不信任的态度,那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作;如果能让他们感觉到管理者对他们的信任,他们自然会努力将事情做好,以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时,同时也向他们发出一个强烈的信息,即“相信你们值得信任”—告诉员工管理者对他们有信心,而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。
3)与员工换位思考,理解员工需要
当管理者能够站在员工的'角度来考虑各种问题的时候,管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上,管理者可以考虑他们最关心的问题,比如了解他们的需要,寻求工作中经常出现问题的原因等。
成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化,施以恰当的感情诱导,积极满足员工的情感需求,努力增强企业的亲和力,因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。
案例:日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创举,即把员工的生日定为个人的公休日,让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一块庆祝。对每个员工来说,生日既是自己的喜庆日子,也是自己的休息日。在生日当天,员工可以和家人度过美好的一天,养足了精神,第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他的信条是:为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多,但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。
第三种:如何通过赞美激励员工
适用情景:当因为员工表现优秀,欲通过赞美激励员工时,查看此技能。
技能描述:每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞,都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿,这是人类与生俱来的本能。
作为企业的管理者,不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住:充分、及时、真诚地赞美您的员工,他们会给您带来更多的惊喜。
具体做法:
1)要及时给予员工真诚的肯定与赞美
赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀,取得了良好的工作成绩时,管理者别忘了及时地给予肯定与赞美。
赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的,如果不真诚,一下子就会被看穿,反而会带来负面影响。
2)以独特的方式向员工表达赞赏。
如果员工是值得赞赏的,管理者就要表现出来,以独特的方式来赞扬和感谢他们,这样会得到意想不到的激励效果。
3)通过第三者赞美员工
有的时候,当上司直接赞美下属时,对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话,目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思,效果便会截然不同了。此时,当事者必认为那是认真的赞美,毫无虚伪之词,于是往往真诚地接受,并为之感激不已。
4)毫不吝啬对员工家属的赞美
员工所取得的成绩,可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务,但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现,而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系,所以,要密切与员工家属的关系,不要吝啬对他们的赞美。
5)避开赞美的禁忌
切忌与员工争功
员工所取得的成绩离不开其上司的指导,也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会,不可透露于领导赞美的言辞之中。
领导应该保持谦逊的作风,没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是,把成绩归功于下属,能增强他们的责任感,激励他们为了更好地工作,而承担更重大的责任。
切忌褒一贬多
肯定和赞美取得成绩的员工,必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡,这也是客观存在的,只要不是人为的因素造成的,都属于正常范围之内。
但是,如果对某个员工的长处大加赞赏的同时,而贬损其他不具备这些品质的员工,将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果,而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。
切忌任意拔高
在赞美员工时,要实事求是,不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩,乃至于流于庸俗的捧场,这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理,同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之,容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。
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