1994年1月1日实施的《中华人民共和国教师法》中,明确写到“教师的平均工资水平应当不低于或者高于公务员(课程)的平均工资水平,并逐步提高。”2008年至2012年,出台的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》、《中长期教育改革和发展规划纲要》、《关于加强教师队伍建设的意见》等均强调“涨工资”。然而调研中发现,教师的工资水平依然较低,并且存在工资结构不合理的问题。
一是“教师工资不低于公务员”得不到落实。
四川某县的一位教师,算上学期末、年终奖,其月收入比同级别的公务员少2000多元。而河南省某县一位收入较高的中学教师的月工资也仅为3700 元(此为税前、未扣除公积金和医保的应发工资,实发工资约3000元)左右,低于该市平均工资4100元。同时,河南调研点的乡村教师反映,十年前,他们比本地的建筑工人工资高,现在比建筑工人还低1000元。
那么,老师工资多少算合理?老师们的期待是:工资和福利应该和当地的公务员看齐,这也是教师法规定的。简言之,教师的工资应该“养得起家”。
二是工资构成不合理。
教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资构成,另外还有一部分可以忽略不计的教龄津贴(3元-10元不等)。老师们反映职称工资权重太大、绩效工资计算方法不合理、教龄津贴占比太低。
薪级工资的标准是职称,教师们反映职称工资差距大,从小教初级到小教,广西调研点的工资薪级工资差别在300元左右。而四川某农村小学教师的薪级工资较高差别超过500元。同时,每个教师都要被扣除绩效工资的30%,在学期末或年底以“绩效奖励金”的形式发给大家,这一制度引起诸多老师不满。另外,实际考核标准明显倾向于学校领导,因此学校领导的绩效所得(超过被扣除的30%)远远超过普通老师(低于被扣的30%)。
教师职称制度于1986年建立,职称与工资待遇挂钩,也是对教师工作价值的肯定。对教师来说,职称评审具有物质层面和精神层面的双重意义。可是在调研中发现,职称制度的负面性越来越突出。
当前,教师职称是由上级教育主管部门统一划拨职称指标,不同层级的学校能够得到的中专业技术职务的比例不同。农村学校因为办学水平较低,能获得的职称的比例也比较少,僧多粥少,竞争非常激烈。职称越高,评审越难。评职称耗时很长,十几年甚至二十年评不上职称的现象很普遍。河南一位乡村教师称, “评职称之难,难于上青天。”有位老师评上小教一级已经有20年,始终没评上。对学校意见非常大,教学也不再积极。很多老师认为,评职称一方面是钱的问题,评上职称,每个月的工资一般会增加300-400元。生活补贴也和职称挂钩;另一方面是对工作的肯定和面子问题。
无论小学老师还是中学老师,通常没有“加班”的概念,觉得安顿好学生再离开是很正常的事情。一位老师说,她通常早上7点30分来到学校,等到下午放学之后还要继续处理一些学生的问题,大约晚上6点半到7点才能回家。中午通常到学校食堂随便打一点饭,简单休息一小时。但把学生的作业带回家里批改是经常有的事情,有时甚至要改到晚上11点。
由于缺少父母监管,农村儿童的教育管理需要付出双倍的劳动,乡村教师承担着更多的社会责任和更大的社会压力。然而,对老师们相应的补偿是远远不够的。工作辛苦收入低,造成了乡村教师的职业吸引力比较低。
建议:多项措施并举,切实改善乡村教师生存条件
第几,切实增加教师收入。
为了切实解决乡村教师目前所面临的种种问题,国务院办公厅于今年6月1日颁布了《乡村教师支持计划(2015?2020年)》(以下简称《计划》)。《计划》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”、“依法依规落实乡村教师工资待遇政策”,其核心就是要增加教师工资。但如何增加?调研组建议如下:
一是优化教师工资结构。建议将70%的绩效工资与职称脱钩,与岗位工资合并,作为基础性工资;取消扣除30%的绩效工资的做法,将这部分金额独立,设为“绩效奖励金”,在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算,奖励奋战在一线讲坛上的教师,劳者多得。
二是建议增加教龄补贴,3-10元的教龄补贴将使老教师寒心。切实落实《计划》中“对在乡村学校长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。
三是“国标”工资(包括岗位工资、10%工资和薪级工资)继续由中央统筹,我们建议各项补贴、绩效奖励金由市(地级市)一级或更的教育主管部门来统筹,确保同一地区(地级市)之内统一等量,有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。
第二,降低职称在工资中的权重。
切实落实《计划》中“职称(职务)评聘向乡村学校倾斜”,如“总体比例向乡村教师倾斜”;乡村教师职称考核中取消外语(课程)成绩、论文等要求,注重师德、教学实践;“城市中小学教师晋升教师职称(职务),应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”等。
在此基础上,建议降低职称在工资中的权重。因为在实际工作中,工作量较大、投入较多的往往是职称相对较低的年轻教师,调动起他们的积极性以及对乡村教育的热情,是乡村教育事业可持续发展和解决教师老龄化的关键。而职称工资所占权重过大,难以调动广大青年教师的积极性,影响工作效率。
第三,真正实现教师的双向流动。
一方面,建立乡村教师向城镇流动的常态化机制。作为乡村教师个人发展的激励机制,通过个人考核,或建立选拔机制,使教学的乡村教师有可能进入城市中心学校。
另一方面,建立城镇教师向乡村流动的常态化机制。本报告从《计划》中归纳出三条流动机制。一是落实“县管校聘”制度,并作为组织城市教师到乡村学校任教的制度保障,重点引导校长和骨干教师向乡村学校流动。二是鼓励有志青年投身乡村教育事业,逐步形成“越往基层、越是艰苦,地位待遇越高”的激励机制。三是采取有效措施鼓励城镇退休的特级教师、教师到乡村学校支教讲学。
第四,发挥“教代会”民主管理和监督作用。
应该发挥“教职工代表大会”的作用,切实落实教育部2011年第32号令《学校教职工代表大会规定》。根据调查,现在基层学校“教代会”名存实亡,甚至很多教师都不知道有这样一个组织机构存在。因此建议切实发挥“教代会”的作用,对涉及教师利益的政策措施进行民主表决和监督,让矛盾化解在基层。
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