一、承担人力资源角色应担负的更大责任
前期由于新人居多,很多时候经常事务性工作缠身,大事小事一切来了,但是我想这不应该是正常现象。我希望能有机会更多参与或贡献给公司人事决策,特别是在新办事处设立,新项目启动或执业,重大人事调整、人员激励、薪酬福利调整及改善等方面,承担更多的责任,为高层决策提供人力资源支持。未雨绸缪,做好相应的人力资源风险预防及人员配置意见。
二、推进招聘工作的开展。
1)完善最基础工作。
目前各岗位,特别是营销中心组织架构基本定型,随后马上需要跟进办事处的具体架构,架构定后,将尽快与各部门联系修订和整理《岗位职责说明书》,目前的各位体系和已有的岗位职责说明书相对都比较混乱,整理出一份标准准确的岗位职责是个庞大而费时的工作,但是必须完成,这个是招聘工作开展的最基础工作。
招聘选人成功的出发点,不是来自于高超的面试技巧,而是来自于对需要招聘的职位的深刻理解和认知。没有以职位需求作为基础,问题本身的设计会变得毫无意义。招聘组的同事新人居多,我们要求他们通过观察、访问或参观形式要尽快熟悉部门运作,熟悉岗位。
2)完善招聘渠道,加强使用效果
目前公司在用的招聘渠道仅仅是3个常规的招聘网站,已经通知及时记录和关注网站的实际效果,考虑全国的招聘实际,实时开辟和更换和增多网络渠道。另,对于现场及猎头渠道,公司较少触及,个人觉得可以尝试下,目前的就业形式下,很难说哪个渠道绝对好或不好,必须全面开花才能更加主动。
招聘网站职位的发布和更新严格责任到人,专人维护,专人跟进,职位描述应清晰,保证对简历的及时处理,保证简历投递后3天内必须进行约见。
3)引进和使用测评工具
因为招聘的巨大压力,很多时候招聘是救火,但是我们必须转变个观念,宁缺毋滥,不能因为用人急,就放松对其应有素质,特别是人格品质的关注,引进人品不佳的人就是引进毒药,后患无穷。为此,今后在主管级及以上以及核心岗位人员,招聘组要把握住,在确定录用前,必须进行职业性格倾向测试或类似的其他性格测试,作为录用参考。题目已经进行了编制,马上投入使用。维护和更新公司职位入职题库,对一些技术含量高或文职类的岗位,要坚持做笔试。
4)背景调查要坚持开展
背景调查很重要,他是招聘筛选中的一个环节,不是全部,也不是最重要的,但是我们不做,就失去了工作的主动性,对主管级以上人员和核心岗位,必须对其过去3年的工作背景进行必要的调查,筛除掉有明显劣迹或巨大造假行为的人。
三、培训工作需要以点带面,逐步推进展开
目前整个公司的培训体系尚未建立,原因比较多,我的思路是可以逐步分阶段的予以启动。因为最核心的营销中心已经设置了培训部,所以业务模块的培训我们暂时不必参与进去,更多关注生产以及内务系统的心态、职业素养、沟通、执行力等主题的培训,按照如下思路:
1、丰富和扩大新员工培训。目前主要问题是学时不足,很多问题讲不透,不能深入,已经与贺峰沟通,充实新员工体系,必须加入行政奖罚内容以及礼仪礼貌学习环节。成熟的讲义需要逐步完善,我希望是进行2-3次后可以完善好新员工培训讲义,到时全程录像,在办事处针对当地入职人员作为入职学习资料。
2、专题培训的开展。针对特殊岗位,如客服、前台等,考虑定期开展心态、礼仪方面的培训;针对各部门绩效工作的开展,人力可牵头对各部门负责人进行绩效考核要点,提升其对绩效管理工具的使用。
从上次营销中心测评结果来看,主管级以上人员对基本的人员管理,劳动法知识、人员使用,流程以及如何科学合理处理员工,思路不清晰,我考虑更多的以后关注这部分群体知识和技能的提升,只有主管级水平提升了,才有可能提升整个团队的战斗力。
3、人力资源部人员素质首先要提升,以后更多的利用各种机会提升我们部门人员的专业水平,有机会多参加外训。之前也提过,公司制度是很多的,但是很多人其实并不真正理解和应用,以后会定期利用早会或抽其他时间,要大家更多的熟悉已经有的制度。
4、培训结果的记录及应用,要建立起培训台账,作为其岗位异动、晋升甚至调薪的依据,学时不够或参训不积极的,坚决予以拿下,一票否决。
四、建立有效的激励机制
包括推动和完善公司各级人员的薪酬激励体系,充分发挥员工的积极性和创造性。目前来说,公司在吸引优质人才方面,在对核心人员的激励上还有很大潜力可挖掘,今后重点关注:第一、及时了解、掌握和借鉴同行及其他优秀服装企业的激励和薪酬福利的信息,已经安排招聘组人员及时记录和总结面试中同行的优秀之处;第二、创新思维,更多的在人员激励以及薪酬福利计划上想办法,走在前面,切切实实实现公司和员工的同步发展。
五、信息化建设
目前公司人力资源系统及考勤管理系统存在一定问题,包括系统更新慢,缺乏必要功能等,在公司内人员的考勤管理上也有一定的漏洞。鉴于公司在人员信息管理、档案管理之前种种原因造成的缺失情况,我们已经花了时间进行了检查整理,但是还没完全理顺,还在逐步进行完善中,确保公司档案管理的科学性和可参考性。
信息化的目的是实现对员工从试用、转正、参训直至解聘或退休整个过程中各类信息的完整管理。这是一项需要长期坚持做好的一个工作,繁琐、工作量大,但是必须坚持做好,经常检查,时时跟进。
六、建立公司总部、办事处之间良好的`沟通渠道,
收集员工想法和建议,及时了解各级员工意见和想法。对于新近员工,我们安排了专人跟进,谁招聘谁负责,要保持对其在职状态的及时了解,通过沟通收集其对公司和工作的意见。此外,各办事处内务是我们的重点跟进人员,要求各专业渠道同事加强对其的沟通和交流,完善沟通渠道,不能因为地域局限造成沟通的隔阂,特别是工作开展的隔阂。
七、劳动风险防范规避。
因为种种原因,在我到公司一个月的时间内,问题员工数量之多大大出乎我的意料,这样事情的频频发生,其实真的会极大牵扯人力资源的精力,但是发生了就要面对,我谈下自己意见。
1、没风险才是安全,在劳动纠纷中公司永远都是输家,即使赢了官司。发生了就要面对,输也要输的精彩。
2、回避风险要把功夫用在平时。
1)首先把好入口关,尽量招聘对人,对于有明显人格劣质或者有劳动纠纷前科的,或者是过于计较的人……一律筛选出去。
2)把好入职关。人员入职,必须签署入职承诺书,必须让其对简历、证件、学历、工作经历、离职证明等进行个人真实性进行保证签字。
3)把好转正关。人员到位后一周内,最多两周,必须由招聘人跟进其试用期考核指标,实现试用期管理的量化管理。从而实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。
4)把好绩效关。每月的绩效考核数据是个非常好的管理工具,问题员工如果体现不在绩效上,说明其上级是失职的,人力资源部不应该接受只做好人的领导,那样回避矛盾,只会造成后期员工管理的更加困难。绩效出现严重问题的,特别是连续出现问题的,必须及时予以处理。
5)加强对管理人员的指导,教会其利用好绩效考核工具,对于平时表现不佳的,及时通过处分等给予其警示,严禁推卸责任到人力资源部。一个搞不定自己下属的领导绝对是个失职的领导。
6)软硬兼施。目前的劳动纠纷有部分原因是前期处理犹豫挂断造成的,矛盾发生了就要直接面对,不能怕打官司,必要的强硬必须坚持,不能拖泥带水。
八、保持部门的稳定性,打造和谐团队。
目前的团队是个非常好的团队,尚未发现明显的问题人员,我的观点是只要肯努力,一切都好办,只要态度端正,一切都好办。人不稳定,对人力资源部的打击是致命的,目前来看这批人入职都不算很长,还需要关注和关心,如有可能,我会尽全力为大家提供好各种支持,担当自己的职责,分解他们的压力,一切奋斗。
一、做好日工作总结和工作计划
在试用期的时候,为了更好的、更直观的看到自己的进步,我每天都会做好当天的工作计划和工作总结。做好工作计划,能够让我更好分配好当天的工作时间,有计划的进行工作,不会出现做完一个工作之后不知道下一步要做什么的情况。这样能够提高我的工作效率,化的利用工作时间。在我刚刚上班的那几天,我因为不知道下一步要做什么浪费了很多的时间,所以现在我就能够很好的避免这种情况的发生了。做好工作总结,就可以让我知道自己当天都做了些什么,做得怎么样,让自己从中找到不足,之后改正。
二、做好周工作计划和工作总结
每周都对自己本周的工作进行总结,看看自己这一周都做了些什么工作,有没有什么不足的地方,同时也总结一下自己这一周的收获,让自己每周都可以进步一点点。同时做好下周的工作安排跟计划,按照计划有序的展开工作,可以节约很多的时间。
三、做好月工作计划和工作总结
每个月底做一个当月的工作总结,总结自己的不足与收获,在下个月改变不足的地方,把自己做的好的地方继续保持下去,这样才能够把工作做得更好。同时做好下个月的工作计划,保证下个月的工作有序进行。
四、做好工作反思
想要进步的更快一点,就需要每天都进行工作反思。因为当天你可能还记得自己做的不好的地方,但过了一天之后就可能记不清了,所以就需要当天做好工作反思。主要就是反思自己做得不好的地方和不够好的地方,在之后的工作中把这些点做得更好。
五、继续学习
虽然我现在已经顺利的通过了试用期,对我的工作也非常的了解和熟练了,但我认为自己还没有做到能力范围内的,我还有进步的空间。在之后的工作中,我会多向那些做得好的同事学习,让自己把工作做得更好。
虽然做总结和计划会让我多花很多的休息时间,但能够让我更加高效的利用上班的时间,所以我觉得还是值得的。我以后一定会做得更好。
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