人才测评建议书和方案范例五篇

人才测评建议书和方案范例5篇

人才测评建议书和方案范例1

　　银行竞聘岗位（部门经理）的人才测评方案

　　一．测评背景

　　某国有商业银行刚刚上市，为此该行实行全面推行人力资源改革，对该行

　　的中层管理者人员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有偏见，有事就马上往上级报告。请专业银行银行为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。

　　二．测评目标

　　根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职

　　业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到优秀的部门经理。

　　三．测评解决方案 1. 确定测评指标体系

　　1测评指标体系

　　2.确定测评的方法 1）．职业素质测试

　　2）.半结构化面试 3）.无领导小组讨论面试 4）．案例分析讨论 5）．角色扮演

　　6）．公文处理

　　四．测评实施方案设计

　　实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心测验法.评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试-其主要形式有处理公文测验，角色扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。

　　通常情况下，评价中心要使用4种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。

　　1．心理测试

　　本银行此次人才测评方法采用网上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的测评测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

　　进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供银行组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

　　综合分析与评价报告撰写

　　根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关银行人力资源管理的综合建议报告。

　　时间为一天

　　2.半结构化面试

　　半结构化面试时间为50分钟/人，主要测评的维度如下： ------口头表达能力 ——自信心 ——情绪控制能力

　　——社会成熟度 ——变革管理 ——进取心 ——自我认知能力 ——人际能力 ——分析判断力

　　半结构化面试由5名专家共同主持，主要采用了两种题型：行为面试题和情景面试题。 行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？

　　对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。

　　3.无领导小组讨论面试

　　无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下：

　　——分析问题能力 ——组织协调能力

　　——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性

　　每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。

　　无领导小组讨论评分表

人才测评建议书和方案范例2

　　D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案

　　一、 测评目的

　　根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。

　　二、 测评内容与方法

　　本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：

　　三、 主要实施程序

　　（一）胜任特征分析与测评工作方案设计

　　了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。

　　（二）人员分析

　　根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评，

　　2．测评实施阶段

　　进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。

　　3．综合分析与评价报告撰写

　　根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。

　　四、 费用预算

　　由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一， 测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约20xx元。

　　霍兰德职业倾向测验量表

　　姓名：_________ 性别：_______ 年龄：_______ 学历：________

　　日期：__________

　　本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助我们做出

　　求职择业或专业选择的决策。

　　本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。

　　第一部份 您心目中的理想职业（专业）

　　对于未来的职业（或升学进修的专业），您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或想读的3种专业，按顺序写下来，并说明理由。请在所填职业/专业的右测按其在你心目中的清晰程度或具体程度，按从很朦胧/抽象到很清晰/具体分别用1、2、3、4、5来表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。

　　以下第二、三、四部份每个类别下的每个小项皆为是否选择题，请选出比较适合你的，与你的情况相符的项目，并按有一项适合的计1分的规则统计分值，将相应分值填写在第六部份的统计项目中。

　　二部份 您所感兴趣的活动

　　下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，计1分，不喜欢的不计分。请将答案直接写在第5页答题纸上。

　　第三部份 您所擅长获胜的活动

　　下面列举若干种活动，请选择你能做或大概能做的事。请将答案直接写在第5页答题纸上。

　　第四部份 你所喜欢的职业

　　下面列举了多种职业，请认真地看，请选择你有兴趣的工作，有一项计1分，不太喜欢或不关心的工作不选，不计分。请将答案直接写在第5页答题纸上。

　　第五部份 您的能力类型简评

　　下面两张表是您在6个职业能力方面的自我评定表。您可先与同龄人比较出自己在每一方面的能力，然后斟酌后对自己的能力作评估。请在表中适当的数字上画圈，数值越大表明您的能力越强。

　　注意，请勿画同样的数字，因为人的每项能力不会完全一样的。

人才测评建议书和方案范例3

　　深圳市铜罗湾百货有限公司人力资源管理人才素质测评方案建议书

　　××××

　　20xx年9月

　　目 录……

　　第1章 公司简介

　　1.1 公司介绍

　　××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。

　　××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的'部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。

　　××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。

　　1.2 公司的组织架构

　　公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。

　　1.3 客户与合作伙伴

　　企业/机构：

　　深圳富士康集团 深圳莱因达实业股份公司 深圳联创贸易集团公司 上海金丝猴集团 上海获特曼饮料有限公司 深圳安兴进出口贸易公司 南昌市人才市场 党政部门：

　　江西省委党校 深圳市龙岗区委党校 中共广州市委组织部 合作伙伴：

　　华夏基石人力资源顾问有限公司 学校：

　　河南大学就业指导中心 南昌大学就业指导中心 东华理工学院

　　第2章 人才测评系统的介绍

　　2.1 系统结构

　　2.2 系统特点

　　? 个性化设计：题库门类齐全，针对性强；测评工具信度高、效度好。 ? 系统化组合：网上评估，采用多模块组合和无缝连接，操作便捷、高效。

　　? 自动化操作：全系统达到运作过程的完全自动化，既降低了人员工作强度，又提高了测

　　评工作的标准化程度，操作便捷、高效。

　　? 定量化评判：依托样本处理方式，达到对测评人相应素质和能力测评的定量化。

　　2.3 系统功能

　　2.3.1 系统的构成

　　人才素质测评系统

　　测评体系结构管理

　　测评业务管理

　　人才素质测评

　　2.3.2 系统功能

　　2.3.2.1 测评体系结构管理

　　可以完成测评体系、门类、岗位、指标、亚指标的结构定义，设置双向细目表和试题，可进行常模校正，适岗指标定义等功能。

　　它的主要工作流程如下图描述：

人才测评建议书和方案范例4

　　一、公司简介

　　xx有限公司成立于20xx年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金20xx万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。

　　二、岗位说明

　　三、测评目的

　　人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理

　　四、测评内容与方法

　　1. 履历分析

　　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

　　2.纸笔考试

　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

　　3. 心里测试：问卷法

　　心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

　　4．面谈：深度访谈方法

　　面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

　　5.情景模拟：无领导小组讨论法

　　情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

　　五、测评结果应用

人才测评建议书和方案范例5

　　如何组织实施管理型人才测评(803) 三、现任管理人员选拔晋升测评(804)

　　四、现行管理型人才测评最有效的方

　　人才选拔方案

　　以某电力集团项目经理为例

　　一、项目背景：

　　公司的发展速度明显加快，一方面加快新的生产基地以及跨国公司的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游企业。为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。企业战略管理型、可持续发展、一流现代电力施工企业企业铭人人努力 日日创新经营理念 干一项工程 树一座丰碑 交一批朋友 拓一片市场 育一批人才经营策略立足两网 拓展四方 胸怀江河 展示特长经营作风 快捷 满意人文理念关心 关爱 关怀质量方针 诚信守约 追求卓越质量目标质量优良 业主满意管理理念 以人为本 规章为矩 效率为先恪守诚信 依法经营企业价值 在追求社会效益中获取经济效益 在发展企业利益中实现员工利益 电力企业人才选拔现状

　　举荐委任制。在选拔流程上，由管理层或基层推荐、人力资源部（或干部处）考察、领导班子集体讨论正式确定名单。选拔标准的主要依据是员工以前的工作表现和他人的评价，关注的是过去的业绩和能力表现 问题

　　1.操作方式上的封闭性，缺乏透明机制。目前中层管理人才选拔的流程比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，整个选拔过程只对上公开、对下保密。

　　2.通过推荐选出候选人，忽视员工个人的发展需求。没有充分调动个人的主观能动性，可能会导致组织的用人需要与员工个人的发展愿望不一致。

　　3.选拔标准单一，忽视员工潜能的发挥。以过去的业绩预测将来的成绩，这样的方法在实践中有时会出现一些问题，如低层次管理岗位的优秀员工被提拔到高层次岗位后就表现平平，原因在于他不具备高层次岗位的能力。或是将优秀的技术骨干提拔到管理岗位后，其表现就很一般，原因在于将技术型人才错误地当成管理型人才使用。

　　二、项目目标及任务

　　1． 对该企业的80名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。

　　2． 针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。

　　3． 帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。。

　　三、项目解决方案

　　资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。

　　1项目经理工作分析理出职位说明书

　　表2：技术部主任的选拔性素质测评模型

　　企事业管理人员测评标准参考模式借鉴