打造高效团队心得体会范文

马振华老师

  打造高效团队心得体会1

  高效团队不是一般意义上普通的工作群体,它的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标,并互相承担责任,通过成员的共同努力产生积极协同作用,产生卓越的组织绩效。敬业精神具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德,其中揉合了一种使命感和道德责任感。

  因此,高效团队与敬业精神二者互相联系,相互作用。松松垮垮,没有压力,散散慢慢,无所是从,组不成一个团队。对工作不负责任,缺乏勤奋敬业,成就不了大事业。业绩的压力需要我们有团队精神,更需要我们有敬业精神。打造高效团队,勤奋敬业奉献精神的培养,信仰和价值观念的树立,相辅相成。

  团队诞生于优患、危机和挑战之中,困境和困难的目的使大家团结在一起,为了一个共同的目标,在提高组织效率和实现创新中,个体获得物质和精神的回报,在团队成员自动自发,富有挑战性工作中极大的激发团队的积极性和创造性,将敬业变成一种习惯的时候,就能从中学到更多的知识,积累更多的经验,就能从全身心投入工作的过程中找到快乐,获得更多的自信心和自尊心。同时,得到社会的认同和人们的尊重。为此,团队成员的素质提高,学习能力,解决问题能力,沟通和冲突处理能力十分重要,它需要学习、学习、再学习,培训、培训、再培训。

  日前,有幸聆听了被誉为“华人管理教育第一人”、“华人最为推崇的实战型培训专家”余世维博士“如何打造高效团体”的讲座。听罢归来,内心颇有触动。

  日常工作中我们常强调主动、团结、创新,实际就是在强调团队精神。那么什么是团队?团队的条件又是什么?不妨听听余博士怎么说:团队是有团队精神的一群人,而群体是没有团队精神的一群人。团队必须具备三个条件:

  一是自主性。即我在日常工作中,有没有主动反馈、主动沟通、主动关切的习惯?

  二是思考性。即我自己会不会经常发掘问题点,会不会对这个问题点寻求对策,会不会对自己的工作定期提出流程改善建议?

  三是协作性。即我能不能接受一个冲突?能不能排除自己的自私、自我和自大?能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通?

  在讲解团队和群体的区别时,余博士通过图片进行了生动的阐述:群体就是一个领导高高在上,员工在底下。领导是员工的“父亲”、“母亲”或者“哥哥”、“姐姐”,员工是一个个唯唯诺诺的个体,在这个群体中领导是监督型的领导。而在团队中,领导应该是这样定位的:或是将自己定位为员工的顾问。就是领导站在一个圆的中间,员工和干部围绕着领导,领导是员工的顾问,员工有问题就问领导;或是将自己定位为员工的伙伴。就是领导不站在圆的中间,而是与员工一起转;或是将自己定位为一个教练。就是领导跳到圆的外面,指导员工不停的工作,这是一种最好的定位。做领导的如果不能将自己定位为一个教练,也要定位为一个伙伴,再怎么着也得将自己定位为一个顾问,这样就是一个团队。

  一个企业要强大,一个单位、部门的工作要做到最好,完全靠团队精神。那么如何让员工具备团队精神呢?余博士认为必须让所有员工说“这是我的企业、单位或者部门”。这个观点缘于一本书名叫《这是你的船》的书。1997年,迈克尔·阿伯拉肖夫当任美国海军装备最先进的驱逐舰的舰长。上任伊始,他就面临严重的挑战,虽然这艘舰艇装备精良,但管理水平和作业效率低下,士气低靡。经过两年的努力,迈克尔·阿伯拉肖夫成功地把这艘驱逐舰。

  打造高效团队心得体会2

  有首歌唱的好"一支竹篙呀,难渡汪洋海,众人划桨哟,开动大帆船。

  一棵小树呀,弱不禁风雨,百里森林哟,并肩耐岁寒",单人能力有限,众人拾材火焰高。那么作为一个组织,如何打造高效凝聚团队呢? 胡总给我们主要从三个方面进行了分享:

  一、建立团队的共同目标

  文化不是虚的,是可以得到落地的。公司团队的目标来源于公司愿景、公司价值观、公司战略。我们很多时候将这个目标局限在了事务的目标,例如今年要完成多少项目,今年完成多少销售额等等。我们在制定团队目标是需要考虑公司文化的贯穿力,制定一个有文化影响力的目标,这个目标要起到感召作用。例如供应链系统的"服务""成本""效率"作为追求目标,这些定义来源于大家的讨论,来自于团队的自我认知,同时这些目标又来源于公司"以人为本、积极创新、追求卓越、勇担责任"的理邦企业文化价值体系的分解。公司的价值观、公司的战略需要不断的宣传,强化大家的认知,树立良好的榜样。

  二、管理者要关注人:识别个人优势,发挥团队优势

  德鲁克在《卓有成效的管理者》书中所讲,管理者需要着眼于贡献,需要关注人的"长处"。发挥团队优势就是需要管理者识别个人优势、发挥好这个优势还要形成优势互补。我们有时候倾向于发现缺点,从而本着"爱之深、责之切"的心态去要求,我们过于关注这个方面,从而导致部分团队成员工作积极性不高。有时候我们自己不也一直聚焦于自己的短处了么?希望把自己培养成一个通才,我们自己也缺少停下来问一下"我的贡献在哪里?"。识别优势并不是每个人都擅长的,但是可以训练提高的。有时候由于先天的原因,不能像那些有伯乐优势的人一样,通过三言两语就能够对人有个大致把握,但我们后续可以通过持续接触去进一步识别和调整。这种情况下我们要对人的要素有所认识,然后通过持续的交流实现假设—测试—调整—再假设的`一个过程。组建团队过程中,我们还要考虑不同优势的人进行互补,并形成良好的上下工位的关系。所以整个过程我们不断要问一句话"他能做什么?他的贡献在哪里?"。

  三、高效的流程

  企业要正规化发展,离不开流程的建设。流程建设目的是高效,达到各司其责的效果。但流程的建设需要有正确的指导思想,如果没有正确指导思想,流程就可能僵化而且低效率。胡总说如果一个流程是按照明确责任的角度去设计,那么这个流程本质上应该是高效的,如果一个流程是按照降低风险、分担责任的角度去设计,那么这个流程就很大程度上是低效的。这句话非常关键,正好点中了我们的痛点,我们有些流程纯粹是为了规避责任而做,有些流程为了降低质量风险增加了太多的环节。20xx年我们要高效,如何高效,首先从这些低效的流程开始,做流程的减法,让管理人员从流程的审批中解放,让研发的技术经理承担起流程最后一道关的责任,让那些不增值的所谓管理流程消失。张政总的一个分享给大家一个很好的解决思路:变换业务模式,也许是提高效率的根本之路。

  最后我们回顾一下理邦的愿景:理邦的愿景是"成为优秀的从事人类健康产业的国际型公司,提供创新的、有价值的、高质量的产品与服务,为人类健康和社会文明发展做出贡献"。张总定义未来的10年:一个高效的组织;只做精品,做有价值的创新;坚定信念,建立有力量的、全球化的营销渠道,创造一个全球化的优秀品牌,让客户以拥有理邦的产品为荣。